Bienestar de los equipos de reasentamiento
Trabajar para el ACNUR es una experiencia única y nos brinda extraordinarias oportunidades de ayudar a los demás. Las personas que trabajan en el reasentamiento ofrecen nuevas esperanzas y solidaridad a las personas refugiadas y abogan en su nombre por el acceso a soluciones duraderas y la oportunidad de reconstruir sus vidas en un entorno seguro.
A pesar de los grandes aspectos positivos que conlleva trabajar en el reasentamiento, algunos elementos de la tramitación de casos pueden pasar factura emocional y psicológica a los trabajadores de casos. Si bien cada persona es diferente, nadie es inmune al estrés acumulado asociado con las entrevistas diarias a las personas refugiadas y la redacción o revisión de los RRF con plazos apremiantes. Con el tiempo, este trabajo puede provocar síndrome de desgaste profesional y trauma vicario, lo que redunda en un aumento de las bajas por enfermedad, una disminución del rendimiento y mayores tasas de rotación del personal.
Aunque mejorar el bienestar del personal en el lugar de trabajo es una responsabilidad colectiva a todos los niveles de la organización, en la Sede se ha hecho lo posible por aumentar el acceso a herramientas y servicios de salud psicológica y bienestar dentro del ACNUR, especialmente para quienes participan en la tramitación de casos. En la plataforma de Bienestar del Personal hay una serie de herramientas prácticas disponibles para ayudar a gestionar el estrés de todo tipo e incorporar el autocuidado en las rutinas diarias y en nuestro enfoque del trabajo.
Cualquier miembro del personal, independientemente de su situación contractual, puede ponerse en contacto con:
El Servicio de Salud y Bienestar del Personal para obtener orientación o apoyo relacionados con la salud física y mental. Los consejeros del personal (profesionales de la salud mental) de la Sección de Bienestar Psicosocial ofrecen apoyo psicosocial. Los consejeros del personal trabajan a nivel regional o en la Sede, y a veces también en la oficina de país. Para más información, contacte con: [email protected].La Sección Médica se ocupa de la atención médica, la salud física y los programas de reincorporación laboral. Para más información, contacte con: [email protected]. Los planes de seguro médico del ACNUR permiten recibir tratamiento y apoyo externos en materia de salud mental.
Cómo reconocer los signos de síndrome de desgaste profesional y trauma vicario
Todo el mundo necesita una buena salud mental y bienestar. La salud mental influye directamente en la forma de pensar, sentir y comportarse: y también afecta a la salud física. Una buena salud mental y bienestar no son fenómenos aislados: uno puede sentirse resiliente, fuerte y optimista durante días, semanas o meses, independientemente de los acontecimientos o las situaciones. Esto puede dar paso a sentimientos de baja resiliencia u optimismo en uno o más ámbitos de nuestra vida, por ejemplo nuestras relaciones, experiencias en el trabajo, sentido de la conexión con grupos de iguales y nuestro sentido personal de valía, salud física y motivación.
El síndrome de desgaste profesional y el trauma vicario (o secundario) son categorías específicas de estrés acumulativo a las que el personal del ACNUR es muy vulnerable debido a la adversidad de muchos contextos operativos, por ejemplo, situaciones de emergencia o entornos de procesamiento intensivo de casos.
El trauma vicario se refiere a las reacciones de estrés y trauma que pueden producirse al presenciar, leer o escuchar sucesos traumáticos que les han ocurrido a otras personas. El trauma vicario puede desencadenar numerosas reacciones similares a las que se producen cuando uno se enfrenta personalmente a un incidente crítico. Los signos y síntomas son parecidos, aunque normalmente menos intensos, que los desencadenados por la exposición directa a sucesos traumáticos. Las personas que trabajan en la tramitación de casos individuales escuchan con frecuencia historias angustiosas y se enfrentan a la realidad de la violencia, la pobreza y las catástrofes. Por tanto, el trauma vicario supone un riesgo significativo en la tramitación de casos, y es importante tratar ese riesgo como cualquier otro riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo, tanto a nivel individual como organizativo.
El síndrome de desgaste profesional se define como un estado de fatiga o frustración generado por la devoción a una causa que no produce la recompensa esperada. No se trata únicamente de síndrome de desgaste profesional, sino de una “erosión del espíritu”. Las personas que corren más riesgo de síndrome de desgaste profesional son las que son sumamente escrupulosas y comprometidas, con tendencia al perfeccionismo. Puede que tengan un deseo excesivo de lograr resultados y dificultades para comunicar sus necesidades. Poco a poco, su compromiso puede convertirse en frustración, desilusión e incluso cinismo.
Algunos de los principales factores que contribuyen a la aparición del síndrome de desgaste profesional son la exposición prolongada a entornos de trabajo difíciles, como la tramitación intensiva de casos, las largas jornadas laborales, el apoyo y reconocimiento social insuficientes y la separación de la familia y la cultura del hogar. Estos factores se pueden ver agravados por procedimientos burocráticos, rotación de personal, recortes de recursos y cambios en la fase y dirección de una operación o actividad. Una autoevaluación del síndrome de desgaste profesional es útil para comprobar el bienestar individual mediante una medida objetiva. Ser consciente de las señales de advertencia permite a los individuos priorizar el autocuidado y tomar medidas para implementar los cambios necesarios en el trabajo y la vida privada para mejorar la salud mental y física.
El papel de los supervisores en el mantenimiento del bienestar en el reasentamiento
Los supervisores tienen el deber de estar atentos a los signos de fatiga por compasión, trauma vicario y síndrome de desgaste profesional como parte de una buena gestión, formación y supervisión de los trabajadores de casos. En la Unidad 4.2.4 de las Normas procedimentales para determinar la condición de refugiado se ofrecen algunas buenas prácticas a nivel operativo para ayudar a los supervisores a adoptar medidas eficaces para prevenir y responder a los casos de síndrome de desgaste profesional. Entre las buenas prácticas para supervisores en entornos de procesamiento intensivo de casos se incluyen las siguientes:
- Establecer objetivos operativos y de procesamiento de casos individuales realistas acordes a los recursos existentes y los indicadores de la fuerza laboral.
- Identificar oportunidades que permitan diversificar la carga de trabajo en el ámbito del reasentamiento para reducir el carácter repetitivo del trabajo. Por ejemplo, se puede reducir el número de RRFs que debe completar a la semana un trabajador de casos y sustituirlo por tareas de vías complementarias (también se pueden asignar varios RRFs al personal de vías complementarias). Se puede formar a otros colegas de la unidad de reasentamiento en el llenado de los RRF, según su interés.
- Asegurarse de que las descripciones de los puestos de trabajo sean precisas e incluyan tareas, expectativas y objetivos, así como líneas jerárquicas claramente establecidas.
- Garantizar unas condiciones de trabajo y un apoyo técnico adecuados. Cuando las condiciones sean difíciles, pregunte a los colegas qué desean y necesitan para mejorar sus condiciones de trabajo y comprométase a satisfacer al menos algunas de sus peticiones.
- Fomentar una cultura de reconocimiento, tanto a nivel individual como de equipo, por ejemplo mediante reuniones periódicas de grupo o individuales para compartir impresiones sobre los logros y los retos.
- Incluir al personal en las decisiones que les afecten; mostrarse sensible al impacto psicológico de los contratos a corto plazo y la inseguridad laboral.
- Predicar con el ejemplo y cultivar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, por ejemplo no enviando correos electrónicos de trabajo por la noche o los fines de semana.
- Dar a los trabajadores sociales una “visión global” de cómo su trabajo encaja en la estrategia de protección del ACNUR y cómo contribuye a alcanzar sus objetivos de protección y soluciones.
- Dedicar tiempo a transmitir comentarios constructivos a los trabajadores de casos.
- Fomentar un entorno de trabajo consultivo, incluso mediante la participación en las decisiones relativas al reasentamiento y la protección durante la operación.
- Asegurar un flujo de información eficaz e inclusivo en toda la oficina, incluso mediante el establecimiento de líneas claras de comunicación y presentación de informes.
El papel que desempeña la organización a la hora de mejorar la cultura y el bienestar en el lugar de trabajo
El “deber de diligencia” se define en la Política de salud y seguridad en el trabajo del ACNUR como “un deber irrenunciable por parte de la organización de mitigar o abordar de otro modo los riesgos previsibles que puedan dañar o lesionar a sus trabajadores y a sus […] familiares”. En la tramitación de casos, el estrés, el síndrome de desgaste profesional y los traumas secundarios son daños previsibles que deben mitigarse como parte del deber de diligencia de la organización mediante la aplicación de algunas de las recomendaciones anteriores, según proceda. Tanto los supervisores como cada individuo y los compañeros desempeñan un papel a la hora de fomentar un entorno de apoyo e integración para todos los colegas y de destacar la importancia de una buena salud mental. Para mejorar la salud mental y el bienestar en la oficina o la organización es necesario:
- Supervisar el cumplimiento de las políticas y procedimientos que favorecen y promueven un entorno de trabajo saludable, incluida la aplicación de la tolerancia cero frente al acoso sexual y la intimidación en el lugar de trabajo.
- Imponer límites y aclarar las expectativas laborales.
- Valorar favorablemente las modalidades de trabajo flexibles y el tiempo libre compensatorio, cuando proceda.
- Crear una cultura en el lugar de trabajo en la que se reconozcan tanto los riesgos del trabajo humanitario como sus recompensas.
- Fomentar el acceso a recursos y servicios de bienestar y gestión del estrés.
- Respaldar y debatir los futuros planes profesionales del personal, tanto a escala nacional como internacional.
- Favorecer las oportunidades de rotación dentro de las unidades funcionales de una oficina y entre ellas, así como en otras oficinas del país y de la región.
- Garantizar una formación inicial sistemática y sesiones informativas para todos los trabajadores nuevos.
- Alentar el desarrollo profesional individual y la diversificación de competencias mediante la formación interfuncional y favorecer la participación en proyectos multifuncionales.
- Reconocer el impacto negativo que tiene en la moral del personal la excesiva dependencia en los contratos inestables de corta duración y sus continuas prórrogas. Cerciorarse de que se informa oportunamente a los trabajadores sobre si se va a prorrogar o no su contrato, para que puedan considerar sus opciones y/o buscar otras oportunidades.